VALUTAZIONE DEI DIRIGENTI SANITARI IL "regolamento aziendale delle procedure e tempi della valutazione dei dirigenti"

R. Perini

Il QUADRO NORMATIVO

Il Decreto legislativo in attuazione della legge delega n°419/98, per la razionalizzazione del SSN e per la modifica al D.Lgs 502/92 stabilisce che l’organizzazione delle AUSL nasce con atto di diritto privato. Vi si può pertanto applicare la normativa relativa alla dirigenza, in particolare il decreto 29/93, solo perché esso vi viene esplicitamente richiamato.

La responsabilità viene ripartita tra le diverse figure dirigenziali dell’azienda: gli stessi Direttore Amministrativo e Direttore Sanitario, hanno precisi ambiti di competenza e di responsabilità, ben oltre il potere consultivo della 502.

Si realizza inoltre una omogeneizzazione con la restante normativa per la dirigenza dello Stato, con l’introduzione di un unico ruolo, distinto per profili professionali ed un unico livello dirigenziale. Tale livello conserva comunque la necessaria articolazione in posizioni funzionali in relazione alla graduazione delle responsabilità gestionali e professionali.

In tal senso va sempre più allargandosi la distinzione tra due tipologie dirigenziali: quella a prevalente responsabilità gestionale e quella a prevalente responsabilità professionale.

Si inserisce in questo ambito l’introduzione di elementi di governo clinico: ciò avviene, appunto,  sia attraverso la maggiore autonomia, sulla materia clinico-diagnostica, del dirigente a prevalente carattere professionale, rispetto al responsabile gestionale dell’unità operativa o della struttura complessa, sia attraverso la creazione del Collegio di direzione nel quale i clinici (prevalentemente quelli con sempre più spiccate competenze gestionali e organizzative) concorrono alla gestione della azienda sanitaria, supportando il proprio Direttore Generale nella redazione del programma di attività dell’Azienda.

La diversificazione  delle figure dirigenziali, pur nell’ambito di un unico livello, comporta che la valutazione dei dirigenti sia effettuata da organismi diversi, rispetto a quanto già previsto dal decreto 29/93: i dirigenti con incarico di struttura complessa (vengono considerate strutture complesse i dipartimenti e le unità operative) vengono sempre valutati prevalentemente sui risultati attraverso un preciso compito affidato ai Nuclei di Valutazione. Le verifiche relative alle attività professionali vengono invece effettuate da un Collegio tecnico, nominato dal Direttore Generale, composto da professionisti dello specifico profilo in esame e presieduto dal responsabile del Dipartimento.

Appartiene a questo stesso organismo il compito di valutare i dirigenti di nuova nomina: il conseguimento di una valutazione positiva nel primo quinquennio è preliminare all’ottenimento di responsabilità più elevate nell’ambito aziendale.

Per tutti la valutazione è triennale, oltre che al termine dell’incarico, e deve concorrere a determinare un preciso ed aggiornato profilo del dirigente valutato.

La durata degli incarichi dirigenziali, siano essi con responsabilità di struttura o, professionali, è , secondo la precedente normativa, compresa tra tre e sette anni.

L’ OGGETTO DELLE VALUTAZIONI. LE ATTIVITA’ ED I RISULTATI.

L'art. 31 definisce due ambiti di verifica, corrispondenti ai due organismi di valutazione e cioè la verifica sulla attività professionale e quella sui risultati dei dirigenti che, per i responsabili di struttura, si estende anche ai risultati di gestione.

E' subito evidente che il principale problema è distinguere cosa debba essere soggetto alla verifica professionale e cosa invece alla verifica gestionale e/o sui risultati.

La valutazione dell'attività professionale è legata sostanzialmente alle modalità di raggiungimento di un determinato obiettivo e si estende, pertanto, all'esame dei comportamenti dirigenziali, a partire dalle capacità propriamente professionali (es. capacità cliniche) per arrivare alle capacità di interazione con l'utenza, all'attitudine a valutare l'appropriatezza delle prestazioni nonché a rispettare gli obiettivi assegnati proprio in termini di prestazioni, oltre alla capacità di integrazione con altre strutture e servizi nell'ottica dell'organizzazione dipartimentale.

La valutazione gestionale deve prendere a riferimento l'analisi della prestazione dal punto di vista manageriale, estendendosi pertanto all'esame del risultato ottenuto nell'attività svolta e, naturalmente, tenendo conto del legame fra obiettivi conseguiti e risorse assegnate: la capacità gestionale è in primo luogo capacità organizzativa in quanto si traduce nella attitudine di organizzare le risorse a disposizione per raggiungere gli obiettivi assegnati.

In definitiva - al fine di essere maggiormente precisi e schematici - si ribadisce che la distinzione fondamentale è quella tra:

1. verifica del comportamento dei dirigenti,
2. verifica sui risultati - gestionali o meno - raggiunti dal dirigente medesimo.

Un altro aspetto da evidenziare in relazione all'oggetto della valutazione è quello per cui oggi il giudizio sull'incarico svolto è correlato in maniera più specifica che nel passato ad una chiara e predeterminata pattuizione dei parametri di riferimento. Infatti, ai sensi dell'art. 13 comma 4 lett. d), nel contratto individuale devono essere obbligatoriamente stabiliti una serie di specifici elementi riferiti all'incarico assegnato. In questo modo l'oggetto della valutazione diventa molto più chiaro e preciso, coincidendo con l'accertamento, in primo luogo, se quanto è previsto dal contratto è stato effettivamente eseguito o se, in caso di risposta negativa, esistono delle cause che, a prescindere dalla volontà del dirigente, abbiano impedito il rispetto delle clausole contrattuali (es. mancata assegnazione delle risorse promesse, effettiva impossibilità di realizzare gli obiettivi assegnati, ecc.

Per le verifiche di competenza del Nucleo, la valutazione del raggiungimento degli obiettivi da parte delle diverse articolazioni aziendali deve essere basata sui report forniti a livello di sistema informativo dell'azienda. Si torna invece ad una valutazione da parte del diretto responsabile solo per ciò che concerne il grado di partecipazione individuale al raggiungimento degli obiettivi aziendali, o dipartimentali o di unità operativa.

Altri punti da regolamentare sono poi quelli della eventuale raccolta di documenti attestanti i livelli di capacità professionale del dirigente oggetto di valutazione (es. casistica individuale), dei termini intermedi per le varie fasi della procedura, delle modalità concrete di realizzazione del principio della partecipazione al procedimento e della realizzazione del contraddittorio in caso di valutazione negativa.

In ogni caso, una fase che deve necessariamente essere affrontata è quella della definizione, previa concertazione con le rappresentanze sindacali, dei criteri generali che informano i sistemi di valutazione delle attività professionali, delle prestazioni, delle competenze organizzative e dei relativi risultati di gestione dei dirigenti (art. 32 comma 8) nonché dei criteri e delle procedure per l'affidamento e la revoca degli incarichi dirigenziali (art. 28 comma 8 ed art. 29 comma 4 CCNL). A tal proposito, il CCNL indica già in maniera abbastanza analitica gli elementi che devono essere sviluppati ed eventualmente integrati a livello aziendale sia per ciò che riguarda le verifiche del Collegio tecnico (art. 32 comma 5) che per quanto concerne il conferimento degli incarichi dirigenziali (art. 28 comma 6 ed il già citato art. 29 comma 6). 

I PRINCIPALI CRITERI GENERALI E CONTENUTI IN MATERIA DI VALUTAZIONE DEI DIRIGENTI DA DEFINIRE NEL REGOLAMENTO

Ipotesi per uno strumento di valutazione

La costruzione di uno strumento di valutazione e la sua definizione nella regolamentazione aziendale deve tenere conto del fatto che la valutazione del Collegio Tecnico è , senza possibilità di interpretazione come si è illustrato nel precedente articolo una valutazione di secondo livello che avviene su atti e documentazioni.

Di seguito si illustrano alla tab n. 1 i fattori su cui realizzare la valutazione del dirigente. Tali fattori, ovviamente sono evidenziabili in misura diversa a seconda della posizione ricoperta ed anche a seconda del livello di maturità aziendale raggiunto nel suo complesso dall'Azienda. Non sono quindi generalizzabili, ma possono fornire una indicazione per proposte da realizzare in sede aziendale.

La tabelle n. 2, 3, 4  illustra le aree da valutare, gli indicatori e le possibili fonti, vale la pena sottolineare che tra le fonti evidenziamo la scheda di autovalutazione ed il curriculum come mezzi per il dirigente per un suo diretto coinvolgimento nel processo valutativo.

In questa sede non si è ritenuto di sviluppare la questione della traduzione della valutazione in giudizi sintetici o punteggi, in quanto la stessa richiede un dettaglio di analisi rispetto alla singola azienda.

Tab. n. 1

Tab. n. 2

Tab. n. 3

Tab. n. 4

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