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CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE DI
LAVORO
DELL'AREA DELLA DIRIGENZA SANITARIA,
PROFESSIONALE, TECNICA ED
AMMINISTRATIVA
DEL SERVIZIO SANITARIO NAZIONALE
CONTRATTO INTEGRATIVO DEL CCNL DEL 17 OTTOBRE 2008
CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE DI LAVORO
DELL'AREA DELLA DIRIGENZA SANITARIA, PROFESSIONALE, TECNICA E
AMMINISTRATIVA DEL SERVIZIO SANITARIO NAZIONALE
CONTRATTO INTEGRATIVO DEL CCNL DEL 17 OTTOBRE 2008
TITOLO I
CAPO I
Disposizioni generali
Art. 1
Campo di
applicazione, durata e decorrenze
1. Il presente
contratto collettivo nazionale riguarda la sequenza contrattuale
prevista dall’art. 28 del CCNL del 17 ottobre 2008 e si applica a tutti
i dirigenti del ruolo Sanitario, Professionale, Tecnico e
Amministrativo, con rapporto di lavoro a tempo indeterminato e
determinato, dipendenti dalle aziende ed enti del Servizio Sanitario
Nazionale, individuati dall'art. 10 del CCNQ dell’11 giugno 2007
relativo alla definizione dei comparti ed ai sensi di quanto previsto
dall'art. 2, quarto alinea del CCNQ per la definizione delle autonome
aree di contrattazione, stipulato il 1 febbraio 2008.
2. Sono confermati i
commi 2, 3, 4 e 5 dell’art. 1 del CCNL 17.10.2008.
TITOLO II
CAPO I
Art. 2
Coordinamento
regionale
1. L’art. 5, del CCNL
17.10.2008 è così integrato:
-
al comma 1, dopo la lettera k) sono inserite le seguenti lettere:
“l) ai criteri
generali per la determinazione di una quota della percentuale, di cui
all’art. 57, comma 2, lett. i) del CCNL 8.6.2000 nonché per
l’individuazione delle discipline sanitarie, che abbiano una limitata
possibilità di esercizio della libera professione intramuraria”;
m) indicazioni in
tema di articolo 14, comma 7, relativo all’assistenza umanitaria ,
emergenza e cooperazione”
-
al termine del comma 6 è inserito il seguente capoverso:
Le Regioni inoltre,
svolgono opportuni confronti e verifiche con le OO.SS. al fine di
valutare, sotto il profilo delle diverse implicazioni
normativo-contrattuali, le problematiche connesse al lavoro precario e
flessibile , tenuto conto della garanzia di continuità
nell’erogazione dei LEA.
2. Nell’ambito del
coordinamento regionale di cui all’art. 5 del CCNL del 17.10.2008,
saranno effettuate le opportune verifiche ai fini dell’individuazione
delle risorse da destinare ai progetti per il miglioramento dei servizi
all’utenza e delle relative modalità attuative, secondo quanto previsto
dall’art. 6 del CCNL del biennio 2008-2009.
Art. 3
Disposizioni in
materia di contrattazione integrativa
1. Le Aziende sono
tenute ad attivare la contrattazione integrativa, secondo le modalità ed
i tempi previsti dall’art. 4 del CCNL del 17 ottobre 2008, al fine di
adottare, nel quadro della massima trasparenza dei ruoli e delle
responsabilità delle parti, scelte condivise nelle materie alla stessa
demandate, anche nell’ottica di conseguire il miglioramento qualitativo
dei servizi e dei livelli assistenziali, tenuto conto degli obiettivi
prioritari di ciascuna Azienda.
2. Nell’ambito della
Conferenza Permanente, istituita presso le Regioni ai sensi dell’art. 6
del CCNL del 3 novembre 2005, si provvederà a verificare gli andamenti
della contrattazione integrativa allo scopo di analizzarne i risultati
ed individuare gli eventuali elementi ostativi alla concreta attuazione
della stessa. Nei casi di mancato avvio delle trattative, la Conferenza
potrà, inoltre, formulare proposte e fornire indicazioni al fine di
favorire l’attivazione delle stesse da parte dell’Aziende.
3. Nell’ambito
dell’attività di monitoraggio di cui all’art. 46 del d.lgs. n. 165 del
2001 e s.m.i l’ARAN evidenzia le eventuali criticità in relazione alla
contrattazione integrativa delle Aziende o degli Enti del Servizio
Sanitario Nazionale nell’ambito del rapporto annuale, da inviare al
Dipartimento della funzione pubblica, al Ministero dell’Economia e
finanze, nonché al Comitato di settore.
TITOLO II
RAPPORTO DI LAVORO
CAPO I
Art. 4
Disposizioni in
materia di funzioni dirigenziali
1.
Ad integrazione di quanto previsto dalle vigenti norme
contrattuali in tema di incarichi e ferma restando la competenza
dell’azienda in merito alla graduazione delle funzioni dirigenziali, ai
sensi dell’art. 50 del CCNL 5.12.1996 come modificato dall’art. 26 del
CCNL 8.6.2000:
-
l’incarico di direzione di struttura semplice, ed in particolare
quella dipartimentale, include necessariamente la responsabilità di
gestione di risorse umane e strumentali, che deve essere prevalente
rispetto agli altri criteri e parametri. Ove previsto dagli atti di
organizzazione interna, lo stesso può comportare, inoltre, la
responsabilità di gestione diretta di risorse finanziarie;
-
l’incarico di natura professionale di cui all’art. 27, comma 1,
lett. c) del CCNL 8.6.2000 prevede in modo prevalente rispetto agli
altri criteri e parametri, responsabilità tecnico-specialistiche.
2.
L’incarico dirigenziale di natura gestionale o professionale si
perfeziona solo a seguito della stipula del contratto individuale con le
modalità di cui all’art. 13 del CCNL 8.6.2000 come integrato dall’art.
24, comma 6 del CCNL 3.11.2005 e secondo quanto previsto dall’art. 28,
comma 5 del CCNL 8.6.2000, come integrato dall’art. 24, comma 7 del CCNL
3.11.2005.
3.
I valori massimi delle fasce di cui agli artt. 54 e 55 del CCNL
5.12.1996, come modificati dall’art. 40, comma 10 del CCNL 8.6.2000,
sono così rideterminati, nei limiti delle disponibilità del fondo di
competenza:
- Fascia a)
dell’art. 54: € 50.000,00
- Fascia b)
dell’art. 54: € 42.000,00
- Fascia a)
dell’art. 55: € 42.000,00
- Fascia b)
dell’art. 55: € 30.000,00
4. Il comma 9
dell’art. 40 del CCNL 8.6.2000 è così modificato: le parole “è prevista
una maggiorazione fra il 35 ed il 50%” sono sostituite dalle seguenti:
“è prevista una maggiorazione fra il 30 % ed il 50%”.
5. Al comma 5
dell’art. 27 del CCNL dell’8 giugno 2000, il termine “strutture,”viene
integrato dalla seguente espressione: “di carattere gestionale,”
CAPO II
RESPONSABILITÀ
DISCIPLINARE
Art. 5
Principi generali
1. In considerazione
degli specifici contenuti professionali, delle particolari
responsabilità che caratterizzano la figura del dirigente, nel rispetto
del principio di distinzione tra le funzioni di indirizzo e controllo
spettanti agli organi di governo e le funzioni di gestione spettanti
alla dirigenza, nonché della giurisprudenza costituzionale in materia ed
al fine di assicurare una migliore funzionalità ed operatività delle
Aziende ed enti del SSN, sono stabilite specifiche fattispecie di
responsabilità disciplinare per i dirigenti, nonché il relativo sistema
sanzionatorio con la garanzia di adeguate tutele al dirigente medesimo,
nel rispetto di quanto stabilito dal D.Lgs. 150/2009.
2. Costituisce
principio generale la distinzione tra le procedure ed i criteri di
valutazione dei risultati e quelli relativi alla responsabilità
disciplinare, anche per quanto riguarda gli esiti delle stesse. La
responsabilità disciplinare attiene alla violazione degli obblighi di
comportamento, secondo i principi e le modalità di cui al presente CCNL
e resta distinta dalla responsabilità dirigenziale, disciplinata
dall’art. 15/ter del d.lgs. n. 502 del 1992, che invece riguarda il
raggiungimento dei risultati in relazione agli obiettivi assegnati,
nonché la capacità professionale, le prestazioni e le competenze
organizzative dei dirigenti. Quest’ ultima viene accertata secondo le
procedure e mediante gli organismi previsti nell’ambito del sistema di
valutazione di cui agli artt. 25 e segg. del CCNL del 3 novembre 2005.
3. Restano ferme le
altre fattispecie di responsabilità di cui all’art. 55 del d.lgs. n. 165
del 2001, che hanno distinta e specifica valenza rispetto alla
responsabilità disciplinare.
4. Per la
responsabilità disciplinare, la tipologia delle infrazioni e delle
relative sanzioni, individuate dal presente CCNL, sono applicate
secondo i principi e i criteri definiti dal presente CCNL medesimo, nel
rispetto di quanto previsto dagli artt. 55 e seguenti del d.lgs.
165/2001, come modificato dal d.lgs. 150/2009, con particolare
riferimento alla regolamentazione del procedimento disciplinare.
L’irrogazione della sanzione deve basarsi su elementi certi ed
obiettivi, deve essere tempestivamente comunicata al dirigente e, al
fine di garantire la certezza delle situazioni giuridiche, non può
essere applicata una sanzione di specie diversa da quella prevista dalla
legge o dal contratto collettivo.
Art. 6
Obblighi del
dirigente
1.
Il dirigente conforma
la sua condotta ai principi di diligenza e fedeltà di cui agli artt.
2104 e 2105 del Codice Civile e contribuisce alla gestione della cosa
pubblica con impegno e responsabilità.
2. Il comportamento del dirigente è improntato al perseguimento
dell’efficienza e dell’efficacia dei servizi istituzionali nella
primaria considerazione delle esigenze dei cittadini utenti, operando
costantemente nel pieno rispetto del Codice di comportamento dei
dipendenti delle pubbliche amministrazioni, allegato al CCNL del
3.11.2005, di cui si impegna a osservare tutte le disposizioni nonché
dei codici di comportamento adottati dalle Aziende ai sensi dell’art.
54, comma 5 del d.lgs. 165/2001 e di quanto stabilito nelle Carte dei
Servizi.
3. Il dirigente,
tenuto conto
della necessità di garantire la migliore qualità del servizio, deve, in
particolare:
a)
assicurare il rispetto della legge, con riguardo anche alle
norme regolatrici del rapporto di lavoro, nonché delle disposizioni
contrattuali, nonché l’osservanza delle direttive generali e di quelle
impartite dall’Azienda e perseguire direttamente l’interesse pubblico
nell’espletamento dei propri compiti e nei comportamenti che sono posti
in essere dando conto dei risultati conseguiti e degli obiettivi
raggiunti;
b)
non utilizzare a fini privati le informazioni di cui disponga per
ragioni d'ufficio;
c)
nello svolgimento della propria attività, mantenere una condotta
uniformata a principi di correttezza e di collaborazione nelle relazioni
interpersonali, all’interno dell’Azienda con gli altri dirigenti e con
gli addetti alla struttura, astenendosi, in particolare nel rapporto
con gli utenti, da comportamenti lesivi della dignità della persona o
che, comunque, possono nuocere all’immagine dell’Azienda;
d)
nell’ambito della propria attività, mantenere un comportamento
conforme al proprio ruolo, organizzando ed assicurando la presenza in
servizio correlata alle esigenze della propria struttura ed
all’espletamento dell’incarico affidato, nel rispetto della normativa
contrattuale e legislativa vigente;
e)
astenersi dal partecipare, nell’espletamento delle proprie
funzioni, all'adozione di decisioni o ad attività che possano
coinvolgere direttamente o indirettamente interessi finanziari o non
finanziari propri, del coniuge, dei parenti e degli affini fino al
quarto grado e dei conviventi;
f)
sovrintendere, nell’esercizio del proprio potere direttivo, al
corretto espletamento dell’attività del personale, anche di livello
dirigenziale, assegnato alla struttura cui è preposto, nonché al
rispetto delle norme del codice di comportamento e disciplinare, ivi
compresa l’attivazione dell’azione disciplinare, secondo le
disposizioni vigenti;
g)
informare l’Azienda di essere stato rinviato a giudizio o che nei
suoi confronti è esercitata l’azione penale, quando per la particolare
natura dei reati contestati al dirigente si possono configurare
situazioni di incompatibilità ambientale o di grave pregiudizio per
l’Azienda;
h)
astenersi dal chiedere o accettare omaggi o trattamenti di
favore, se non nei limiti delle normali relazioni di cortesia e salvo
quelli d’uso, purché di modico valore;
i)
garantire, per quanto nei suoi poteri e nei suoi obblighi, il massimo
rispetto dei compiti di vigilanza, operatività e continuità
dell’assistenza al paziente nell’arco delle 24 ore, nell’ambito delle
funzioni assegnate al dirigente, nel rispetto dalla normativa
contrattuale vigente;
j)
assicurare la massima diligenza nella compilazione e tenuta e
controllo delle cartelle cliniche, referti e risultanze diagnostiche;
k)
rispettare le norme di legge, contrattuali ed aziendali in materia di
espletamento dell’attività libero professionale;
l)
rispettare le leggi vigenti in materia di attestazione di
malattia e di certificazione per l’assenza per malattia
m)
assolvere diligentemente e prontamente agli obblighi a lui
ascrivibili in merito alla certificazione delle assenze per malattia.
4. Il dirigente è
tenuto comunque ad assicurare il rispetto delle norme vigenti in materia
di segreto d’ufficio, riservatezza e protezione dei dati personali,
trasparenza ed accesso all’attività amministrativa, informazione
all’utenza, autocertificazione, protezione degli infortuni e sicurezza
sul lavoro, nonché di divieto di fumo.
5. In materia di
incompatibilità, resta fermo quanto previsto dall’art. 53 del d.lgs. n.
165 del 2001, anche con riferimento all’art. 1, comma 60 e segg. della
legge 662 del 1996.
6. L’art. 14 del CCNL
del 17 ottobre 2008 è disapplicato.
Art. 7
Sanzioni e procedure
disciplinari
1.
Le violazioni, da parte dei dirigenti, degli obblighi
disciplinati nell’art. 6 (obblighi del dirigente), secondo la gravità
dell’infrazione, previo procedimento disciplinare, danno luogo
all’applicazione delle seguenti sanzioni:
a)
censura scritta
b)
sanzione pecuniaria;
c)
sospensione dal servizio con privazione della retribuzione,
secondo le previsioni dell’art. 8 ( codice disciplinare)
d)
licenziamento con preavviso
e)
licenziamento senza preavviso.
2.
Per l’individuazione dell’autorità disciplinare competente per i
procedimenti disciplinari della dirigenza e per le forme e i termini del
procedimento disciplinare, trovano applicazione le previsioni dell’art.
55 bis del d.lgs. 165/2001.
3.
Per le infrazioni di minore gravità fino alla sospensione dal
servizio non superiore a dieci giorni, il titolare del potere
disciplinare è, ai sensi dell’art. 55/bis, comma 2, il dirigente
responsabile della struttura cui l’interessato è formalmente assegnato.
Per le infrazioni punibili con sanzioni più gravi della sospensione dal
servizio per più di dieci giorni, il procedimento disciplinare viene
svolto dall’ufficio competente per i procedimenti disciplinari ai sensi
dell’art. 55/bis, comma 4.
4.
Nei casi stabiliti dall’art. 55, comma 4 del d.lgs. n. 165 del
2001, il soggetto competente ad assumere le determinazioni conclusive
del procedimento disciplinare è il direttore generale o chi da lui
delegato.
5.
Nell’ambito del procedimento disciplinare previsto dall’art.
55/bis del d.lgs. 165/2001 come introdotto dal d.lgs. n. 150/2009, la
contestazione dell’addebito deve essere specifica e tempestiva e
contenere l’esposizione chiara e puntuale dei fatti in concreto
verificatisi, al fine di rendere edotto il dirigente degli elementi a
lui addebitati e consentire allo stesso di esercitare il diritto di
difesa.
6.
Non può tenersi conto, ai fini di altro procedimento
disciplinare, delle sanzioni disciplinari, decorsi due anni dalla loro
applicazione.
7.
I provvedimenti cui al presente articolo non sollevano il
dirigente dalle eventuali responsabilità di altro genere nelle quali
egli sia incorso, compresa la responsabilità dirigenziale, che verrà
accertata nelle forme previste dal sistema di valutazione.
Art. 8
Codice
disciplinare
1. Le Aziende sono
tenute al rispetto dei principi di gradualità e proporzionalità delle
sanzioni in relazione alla gravità della mancanza. A tale fine sono
fissati i seguenti criteri generali riguardo il tipo e l’entità di
ciascuna delle sanzioni:
-
l’ intenzionalità del comportamento;
-
il grado di negligenza dimostrata, tenuto anche conto della
prevedibilità dell’evento;
-
la rilevanza della infrazione e dell’inosservanza degli obblighi
e delle disposizioni violate;
-
le responsabilità connesse con l’incarico dirigenziale ricoperto,
nonché con la gravità della lesione del prestigio dell’Azienda
-
entità del danno provocato a cose o a persone, ivi compresi gli
utenti;
-
l’eventuale sussistenza di circostanze aggravanti o attenuanti,
anche connesse al comportamento tenuto complessivamente dal dirigente o
al concorso nella violazione di più persone.
2.
La recidiva nelle mancanze previste ai commi 4, 5, 6, 7 e 8 già
sanzionate nel biennio di riferimento, comporta una sanzione di maggiore
gravità tra quelle individuate nell’ambito del presente articolo.
3.
Al dirigente responsabile di più mancanze compiute con unica
azione od omissione o con più azioni od omissioni tra loro collegate ed
accertate con un unico procedimento, è applicabile la sanzione prevista
per la mancanza più grave se le suddette infrazioni sono punite con
sanzioni di diversa gravità.
4.
La sanzione disciplinare dal minimo della censura scritta fino
alla multa da € 200 a € 500 si applica, graduando l’entità della
stessa in relazione ai criteri del comma 1, nei casi di:
a)
inosservanza della normativa contrattuale e legislativa vigente,
nonché delle direttive, dei provvedimenti e delle disposizioni di
servizio, anche in tema di assenze per malattia, nonché di presenza in
servizio correlata alle esigenze della struttura ed all’espletamento
dell’incarico affidato ove non ricorrano le fattispecie considerate
nell’art. 55/ quater, comma 1, lett. a) del D.Lgs. 165/2001;
b)
condotta, negli ambienti di lavoro, non conforme ai principi di
correttezza verso i componenti della direzione aziendale, gli altri
dirigenti, i dipendenti o nei confronti degli utenti o terzi;
c)
alterchi negli ambienti di lavoro, anche con utenti o terzi;
d)
comportamento negligente nella compilazione, tenuta e controllo
delle cartelle cliniche, referti e risultanze diagnostiche;
e)
violazione dell’obbligo di comunicare
tempestivamente all’azienda di essere stato rinviato a giudizio o di
avere avuto conoscenza che nei suoi confronti è esercitata l’azione
penale quando per la particolare natura dei reati contestati al
dirigente si possono configurare situazioni di incompatibilità
ambientale o di grave pregiudizio per l’Azienda;
f)
violazione dell’obbligo di
astenersi dal chiedere o accettare, a
qualsiasi titolo, compensi, regali o altre utilità in connessione con
l'espletamento delle proprie funzioni o dei compiti affidati, se non nei
limiti delle normali relazioni di cortesia e fatti salvi quelli d’uso,
purché di modico valore;
g)
inosservanza degli obblighi previsti in materia di prevenzione
degli infortuni o di sicurezza del lavoro, nonché del divieto di fumo,
anche se non ne sia derivato danno o disservizio per l’azienda o per gli
utenti;
h)
violazione del segreto d'ufficio, così come disciplinato dalle
norme dei singoli ordinamenti ai sensi dell’art. 24 della legge 7 agosto
1990, n. 241, anche se non ne sia derivato danno all'azienda.
L’importo delle multe sarà introitato nel bilancio dell’Azienda ed è
destinato alle attività formative.
5.
La sospensione dal servizio con privazione della retribuzione
fino ad un massimo di 15 giorni, si applica nel caso previsto dall’art.
55 bis, comma 7 del d.lgs. 165/2001.
6.
La sospensione dal servizio con privazione della retribuzione
fino ad un massimo di 3 mesi, con la mancata attribuzione della
retribuzione di risultato per un importo pari a quello spettante per il
doppio del periodo di durata della sospensione, si applica nei casi
previsti dall’art. 55 sexies, comma 3 e dall’art. 55 septies, comma 6
del d.lgs. 165/2001.
7.
La sospensione dal servizio con privazione della retribuzione da
un minimo di 3 giorni fino ad un massimo di 3 mesi, si applica nel caso
previsto dall’art. 55 sexies, comma 1 del d.lgs. 165/2001.
8.
La sanzione disciplinare della sospensione dal servizio con
privazione della retribuzione da un minimo di tre giorni fino ad un
massimo di sei mesi, si applica, graduando l’entità della sanzione in
relazione ai criteri di cui al comma 1, per:
a)
recidiva nel biennio delle mancanze previste nei commi 4, 5, 6, e
7 oppure quando le mancanze previste dai medesimi commi si
caratterizzano per una particolare gravità;
b)
minacce, ingiurie gravi, calunnie o diffamazioni verso il
pubblico oppure nei
confronti
dell’Azienda o dei componenti della direzione aziendale, degli altri
dirigenti o dipendenti ovvero alterchi con vie di fatto negli ambienti
di lavoro, anche con utenti;
c)
manifestazioni offensive nei confronti dell’Azienda o dei
componenti della direzione aziendale, degli altri dirigenti, dei
dipendenti o di terzi, salvo che non siano espressione della libertà di
pensiero, ai sensi dell’art. 1 della legge n. 300 del 1970;
d)
tolleranza di irregolarità in servizio, di atti di indisciplina, di
contegno scorretto o di abusi di particolare gravità da parte del
personale dipendente, ove non ricorrano le fattispecie considerate
nell’art. 55 sexies, comma 3, del D.Lgs. 165/2001;
e)
salvo
che non ricorrano le fattispecie considerate nell’art. 55-quater, comma
1, lett. b) del D.Lgs. 165/2001,
assenza
ingiustificata dal servizio o arbitrario abbandono dello stesso; in tali
ipotesi l’entità della sanzione è determinata in relazione alla durata
dell’assenza o dell’abbandono del servizio, al disservizio
determinatosi, alla gravità della violazione degli obblighi del
dirigente, agli eventuali danni causati all’azienda, agli utenti o ai
terzi;
f)
occultamento da parte del dirigente di fatti e circostanze
relativi ad illecito uso, manomissione, distrazione o sottrazione di
somme o beni di pertinenza dell’amministrazione o ad esso affidati;
g)
mancato rispetto delle norme di legge e contrattuali e dei
regolamenti aziendali in materia di espletamento di attività libero
professionale;
h)
comportamenti omissivi o mancato rispetto dei compiti di
vigilanza, operatività e continuità dell’assistenza al paziente,
nell’arco delle ventiquattro ore, nell’ambito delle funzioni assegnate e
nel rispetto della normativa contrattuale vigente;
i)
comportamento negligente od omissivo nella compilazione, tenuta e
controllo delle cartelle cliniche, referti e risultanze diagnostiche, da
cui sia derivato un danno per l’azienda o per i terzi;
j)
inosservanza degli obblighi, a lui ascrivibili in merito alla
certificazione medica concernente assenze di lavoratori per malattia;
k)
qualsiasi comportamento negligente, dal quale sia derivato grave
danno all’azienda o a terzi, fatto salvo previsto dal comma 7;
l)
atti o comportamenti aggressivi, ostili e denigratori nei
confronti di dirigenti o altri dipendenti.
m)
atti, comportamenti o molestie, anche di carattere sessuale,
lesivi della dignità della persona.
9. Nei casi di
sospensione di cui al presente articolo, l’Azienda,
in relazione a
documentate esigenze organizzative e funzionali dirette
a garantire la
continuità assistenziale,
può differire, per un
massimo di 30 giorni, rispetto alla conclusione del procedimento
disciplinare, la data di esecuzione della sanzione.
10.
In relazione alla
specificità della funzione sanitaria, professionale, tecnica ed
amministrativa, anche con riferimento alla garanzia della continuità
assistenziale, l’Azienda, con provvedimento motivato e previo consenso
del dirigente, può trasformare la sospensione dal servizio con
privazione della retribuzione in una sanzione pecuniaria corrispondente
al numero dei giorni di sospensione dell’attività lavorativa, tenendo
presente la retribuzione giornaliera di cui all’art. 26 del CCNL del 10
febbraio 2004.
Tale
clausola non si applica ai casi di sospensione previsti dagli artt. 55
bis, comma 7 del d.lgs. 165/2001, dall’art. 55 sexies, comma 3 e
dall’art. 55 septies, comma 6 del d.lgs. 165/2001.
La relativa
trattenuta sulla retribuzione è
introitata dal bilancio dell’Azienda ed è destinata alle attività
formative.
11. Ferma la
disciplina in tema di licenziamento per giusta causa o giustificato
motivo, la sanzione disciplinare del licenziamento si applica:
1. con preavviso, per
a)
le ipotesi considerate dall’art. 55 quater, comma 1, lett. b) e
c) del D.lgs. 165/2001 e 55, septies, comma 4;
b)
recidiva plurima, in una delle mancanze previste ai commi 4, 5,
6, 7 e 8, anche se di diversa natura, o recidiva, nel biennio, in una
mancanza che abbia comportato l’applicazione della sanzione massima di 6
mesi di sospensione dal servizio o, comunque, quando le mancanze di cui
ai commi precedenti si caratterizzino per una particolare gravità;
c)
mancato
rispetto delle norme di legge e contrattuali e dei regolamenti aziendali
in materia di espletamento di attività libero professionale, ove ne sia
seguito grave conflitto di interessi o una forma di concorrenza sleale
nei confronti dell’azienda;
2. senza preavviso,
per:
a)
le ipotesi considerate dall’art. 55 quater, comma 1, lett. a, d),
e) ed f) del D.lgs. 165/2001 e dall’art. 55 quinques, comma 3;
b)
gravi fatti illeciti di rilevanza penale, ivi compresi quelli che
possono dar luogo alla sospensione cautelare, secondo la disciplina
dell’art. 9 (Sospensione cautelare in corso di procedimento penale),
fatto salvo quanto previsto dall’art. 10, comma 1 (Rapporto tra
procedimento penale e procedimento disciplinare);
c)
condanna, anche non passata in giudicato, per:
a. i delitti già
indicati nell’art. 58, comma 1, lett. a), b) limitatamente all’art. 316
del codice penale, lett. c), d) ed e), e nell’art. 59, comma 1, lett.
a), limitatamente ai delitti già indicati nell’art. 58, comma 1, lett.
a) e all’art. 316 del codice penale, lett. b) e c), del D. Lgs. n. 267
del 2000;
b. gravi delitti
commessi in servizio;
c. delitti previsti
dall’art. 3, comma 1 della legge 97/2001;
d)
recidiva plurima di sistematici e reiterati atti o comportamenti
aggressivi, ostili e denigratori che assumano anche forme di
violenza morale o di persecuzione psicologica nei confronti di dirigenti
o altri dipendenti;
e)
recidiva plurima in atti, comportamenti o molestie, anche di
carattere sessuale, lesivi della dignità della persona;
f)
per gli atti e comportamenti non ricompresi specificamente nelle
lettere precedenti, seppur estranei alla prestazione lavorativa, posti
in essere anche nei confronti di terzo, di gravità tale da non
consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto di lavoro,
ai sensi dell’art. 2119 del codice civile.
12.
Le mancanze non espressamente previste nei commi
da 4 a 8 e dal comma 11 sono comunque sanzionate secondo i criteri
di cui al comma 1, facendosi riferimento, quanto all’individuazione dei
fatti sanzionabili, agli obblighi dei dirigenti di cui all’art. 6
(Obblighi del dirigente), nonché quanto al tipo e alla
misura delle sanzioni, ai principi desumibili dai commi precedenti.
13.
Al codice disciplinare di cui al
presente articolo, nonché al codice di comportamento e alle carte dei
servizi, ove emanate, deve essere data la massima pubblicità mediante
pubblicazione sul sito istituzionale dell’azienda, secondo le previsioni
dell’art. 55, comma 2, ultimo periodo del D.lgs. 165/2001.
Tale pubblicità equivale a tutti gli
effetti all’affissione all’ingresso della sede di lavoro.
14. In sede di prima
applicazione del presente CCNL, il codice disciplinare deve essere
obbligatoriamente reso pubblico nelle forme di cui al comma 12, entro 15
giorni dalla data di stipulazione del presente CCNL e si applica dal
quindicesimo giorno successivo a quello della sua affissione o dalla
pubblicazione nel sito web dell’amministrazione. Resta fermo che le
sanzioni previste dal D.Lgs. 150/2009 si applicano dall’entrata in
vigore del decreto stesso.
15. I
commi 3 e 5 dell’art.
35 del CCNL 5 dicembre 1996 sono abrogati.
Art. 9
Sospensione
cautelare in corso di procedimento disciplinare
1.
L’azienda,
qualora ritenga necessario espletare
ulteriori accertamenti su fatti addebitati al dirigente, in
concomitanza con la contestazione e previa puntuale informazione
al dirigente, può disporre la sospensione dal lavoro dello stesso
dirigente, per un periodo non superiore a trenta giorni, con la
corresponsione del trattamento economico complessivo in godimento. Tale
periodo potrà essere prorogato a sessanta giorni nei casi di particolare
gravità e complessità.
2. Qualora il
procedimento disciplinare si concluda con la sanzione disciplinare della
sospensione dal servizio con privazione della retribuzione, il periodo
dell'allontanamento cautelativo deve essere computato nella sanzione,
ferma restando la privazione della retribuzione limitata agli effettivi
giorni di sospensione irrogati.
3. Il periodo
trascorso in allontanamento cautelativo, escluso quello computato come
sospensione dal servizio, è valutabile agli effetti dell'anzianità di
servizio.
Art. 10
Sospensione cautelare in caso di procedimento penale
1.
Il dirigente colpito da misura restrittiva della libertà
personale o da provvedimenti giudiziari inibitori che impediscono la
prestazione lavorativa, è obbligatoriamente sospeso dal servizio, con
sospensione dell’incarico dirigenziale conferito e privazione della
retribuzione, per tutta la durata dello stato di restrizione della
libertà, salvo che l’azienda non proceda direttamente ai sensi dell’art.
8 (codice disciplinare) comma 11.
2.
Il dirigente può essere sospeso dal servizio con privazione della
retribuzione e con sospensione dell’incarico, anche nel caso in cui
venga sottoposto a procedimento penale, che non comporti la restrizione
della libertà personale o questa sia comunque cessata, secondo quanto
previsto dall’art. 55 ter del d.lgs. 165/2001, salvo che l’Azienda non
proceda direttamente ai sensi dell’art. 11, comma 2 (Rapporto tra
procedimento disciplinare e procedimento penale) del presente CCNL.
3.
Resta fermo l'obbligo di sospensione del dirigente in presenza
dei casi già previsti dagli artt. 58, comma 1, lett. a), b),
limitatamente all'art. 316 del codice penale, lett. c), d) ed e), e 59,
comma 1, lett. a), limitatamente ai delitti già indicati nell'art. 58
comma 1, lett. a) e all'art. 316 del codice penale, lett. b), e c), del
D. Lgs .n. 267 del 2000 e fatta salva l’applicazione dell’art. (codice
disciplinare), comma 10, qualora l’azienda non disponga la sospensione
del procedimento disciplinare fino al termine di quello penale, ai sensi
dell’art. 55 ter del d.lgs. 165/2001, nonché dell’art. 11 (Rapporto tra
procedimento disciplinare e procedimento penale) del presente CCNL.
4.
Nel caso dei delitti previsti all’art. 3, comma 1, della legge n.
97/2001, trova applicazione la disciplina ivi stabilita. Per i medesimi
delitti, qualora intervenga condanna anche non definitiva, ancorché sia
concessa la sospensione condizionale della pena, trova applicazione
l’art. 4, comma 1, della citata legge n. 97/2001. E’ fatta salva
l’applicazione dell’art. 8 (codice disciplinare), comma 11, punto 2,
qualora l’azienda non disponga la sospensione del procedimento
disciplinare fino al termine di quello penale, ai sensi dell’art. 55 ter
del d.lgs. 165/2001 nonché dell’art. 11 (Rapporto tra procedimento
disciplinare e procedimento penale) del presente CCNL..
5.
Nei casi indicati ai commi precedenti si applica, comunque,
quanto previsto dall’art. 55 ter del d.lgs. 165/2001, comma 1, ultimo
periodo.
6.
Ove l’azienda intenda procedere all’applicazione della sanzione
di cui all’art. (codice disciplinare), comma 11, punto 2, la sospensione
del dirigente disposta ai sensi del presente articolo conserva efficacia
fino alla conclusione del procedimento disciplinare. Negli altri
casi, la sospensione dal servizio eventualmente disposta a causa di
procedimento penale conserva efficacia, se non revocata, per un periodo
non superiore a cinque anni. Decorso tale termine, essa è revocata ed il
dirigente è riammesso in servizio, salvo i casi nei quali, in presenza
di reati che comportano l’applicazione dell’art. 8 (Codice disciplinare)
comma 11, punto 2, l’azienda ritenga che la permanenza in servizio
del dirigente provochi un pregiudizio alla credibilità della stessa a
causa del discredito che da tale permanenza potrebbe derivarle da parte
dei cittadini e/o comunque, per ragioni di opportunità ed operatività
dell’amministrazione stessa. In tal caso, può essere disposta, per i
suddetti motivi, la sospensione dal servizio, che sarà sottoposta a
revisione con cadenza biennale. Ove il procedimento disciplinare sia
stato eventualmente sospeso, fino all’esito del procedimento penale, ai
sensi dell’art. 55 ter del d.lgs. 165/2001, tale sospensione può essere
prorogata, ferma restando in ogni caso la possibilità di ripresa del
procedimento disciplinare per cessazione di motivi che ne avevano
determinato la sospensione, ai fini dell’applicabilità dell’art. 8
(codice disciplinare).
7.
Al dirigente sospeso dal servizio ai sensi del presente articolo
sono corrisposti un’indennità alimentare pari al 50% dello stipendio
tabellare, la retribuzione individuale di anzianità o il maturato
economico annuo, ove spettante, e gli eventuali assegni familiari,
qualora ne abbiano titolo.
8.
Nel caso di sentenza penale definitiva di assoluzione,
pronunciata con la formula “il fatto non sussiste” o “l’imputato non lo
ha commesso”, quanto corrisposto, durante il periodo di sospensione
cautelare, a titolo di assegno alimentare verrà conguagliato con quanto
dovuto al dirigente se fosse rimasto in servizio, tenendo conto anche
della retribuzione di posizione in godimento all'atto della sospensione.
Ove il procedimento disciplinare riprenda per altre infrazioni, ai sensi
dell’art. 11, (Rapporto tra procedimento disciplinare e procedimento
penale) il conguaglio dovrà tener conto delle sanzioni eventualmente
applicate.
9.
In tutti gli altri casi di riattivazione del procedimento
disciplinare a seguito di condanna penale, ove questo si concluda con
una sanzione diversa dal licenziamento, quanto corrisposto al dirigente
precedentemente sospeso viene conguagliato quanto dovuto se fosse stato
in servizio, tenendo conto anche della retribuzione di posizione in
godimento all’atto della sospensione; dal conguaglio sono esclusi i
periodi di sospensione del comma 1 e quelli eventualmente inflitti a
seguito del giudizio disciplinare riattivato.
Art. 11
Rapporto tra procedimento disciplinare e procedimento penale
1.
Nell’ipotesi di procedimento disciplinare che abbia, in tutto o
in parte, ad oggetto fatti in relazione ai quali procede l’autorità
giudiziaria, trovano applicazione le disposizioni dell’art.55ter, del
D.Lgs.n.165/2001.
2.
L’Azienda, nei casi di particolare complessità
dell’accertamento del fatto addebitato al dirigente e, quando all’esito
dell’istruttoria, non disponga di elementi sufficienti a motivare
l’irrogazione della sanzione, può sospendere il procedimento
disciplinare attivato.
3.
Nel caso del procedimento disciplinare sospeso, ai sensi
dell’art. 55ter del D.Lgs.n.165/2001, qualora per i fatti oggetto del
procedimento penale, interviene una sentenza penale irrevocabile di
assoluzione che riconosce che il fatto addebitato non sussiste o non
costituisce illecito penale o che “l’imputato non l’ha commesso”,
l’autorità disciplinare procedente, nel rispetto delle previsioni
dell’art. 55ter, comma 4, del D.Lgs.n.165/2001, riprende il procedimento
disciplinare ed adotta le determinazioni conclusive, applicando le
disposizioni dell’art.653, comma 1, del codice di procedura penale. In
questa ipotesi, ove nel procedimento disciplinare sospeso, al dirigente,
oltre ai fatti oggetto del giudizio penale per i quali vi sia stata
assoluzione, siano state contestate altre violazioni, oppure i fatti
contestati, pur non costituendo illeciti penali, rivestano comunque
rilevanza disciplinare, il procedimento riprende e prosegue per dette
infrazioni, nei tempi e secondo le modalità stabilite dell’art. 55ter,
comma 4.
4.
Se il procedimento disciplinare non sospeso si sia concluso con
l’irrogazione della sanzione del licenziamento, ai sensi dell’art. 8
(codice disciplinare) comma 11, punto 2 e, successivamente, il
procedimento penale sia definito con una sentenza penale irrevocabile di
assoluzione, che riconosce che il fatto addebitato non sussiste o non
costituisce illecito penale o che “l’imputato non l’ha commesso, ove il
medesimo procedimento sia riaperto e si concluda con un atto di
archiviazione, ai sensi dell’art. 55-ter, comma 2, del D.Lgs.n.165/2001,
il dirigente ha diritto dalla data della sentenza di assoluzione alla
riammissione in servizio presso l’ente, anche in soprannumero nella
medesima sede o in altra sede, nonché all’affidamento di un incarico di
valore equivalente a quello posseduto all’atto del licenziamento.
Analoga disciplina trova applicazione nel caso che l’assoluzione del
dirigente consegua a sentenza pronunciata a seguito di processo di
revisione.
5.
Dalla data di riammissione di cui al comma 4, il dirigente
ha diritto a tutti gli assegni che sarebbero stati corrisposti nel
periodo di licenziamento, tenendo conto anche dell’eventuale periodo di
sospensione antecedente, nonché della retribuzione di posizione in
godimento all’atto del licenziamento. In caso di premorienza, gli stessi
compensi spettano al coniuge o al convivente superstite e ai figli.
6.
Qualora, oltre ai fatti che hanno determinato il licenziamento di
cui al comma 1, siano state contestate al dirigente altre violazioni,
ovvero nel caso in cui le violazioni siano rilevanti sotto profili
diversi da quelli che hanno portato al licenziamento, il procedimento
disciplinare viene riaperto secondo le procedure previste dal presente
CCNL.
7.
E’ abrogato l’art. 19 del CCNL del 3.11.2005, come modificato
dall’art. 17 del CCNL del 17/10/2008.
Art. 12
La
determinazione concordata della sanzione
1.
L’autorità disciplinare competente ed il dirigente, in via
conciliativa, possono procedere alla determinazione concordata della
sanzione disciplinare da applicare fuori dei casi per i quali la legge
ed il contratto collettivo prevedono la sanzione del licenziamento, con
o senza preavviso.
2.
La sanzione concordemente determinata in esito alla procedura
conciliativa di cui al comma 1 non può essere di specie diversa da
quella prevista dalla legge o dal contratto collettivo per l’infrazione
per la quale si procede e non è soggetta ad impugnazione.
3.
L’autorità disciplinare competente o il dirigente può proporre
all’altra parte l’attivazione della procedura conciliativa di cui al
comma 1, che non ha natura obbligatoria, entro il termine dei cinque
giorni successivi alla audizione del dirigente per il contraddittorio a
sua difesa, ai sensi dell’art.55-bis, comma 2, del D.Lgs.n.165/2001.
Dalla data della proposta sono sospesi i termini del procedimento
disciplinare, di cui all’art.55-bis del D.Lgs.n.165/2001. La proposta
dell’autorità disciplinare o del dirigente e tutti gli altri atti della
procedura sono comunicati all’altra parte con le modalità
dell’art.55-bis, comma 5, del D.Lgs.n.165/2001.
4.
La proposta di attivazione deve contenere una sommaria
prospettazione dei fatti, delle risultanze del contraddittorio e la
proposta in ordine alla misura della sanzione ritenuta applicabile. La
mancata formulazione della proposta entro il termine di cui al comma 3
comporta la decadenza delle parti dalla facoltà di attivare
ulteriormente la procedura conciliativa.
5.
La disponibilità della controparte ad accettare la procedura
conciliativa deve essere comunicata entro i cinque giorni successivi al
ricevimento della proposta, con le modalità dell’art.55-bis, comma 5,
del D.Lgs.n.165/2001. Nel caso di mancata accettazione entro il suddetto
termine, da tale momento riprende il decorso dei termini del
procedimento disciplinare, di cui all’art.55-bis del D.Lgs.n.165/2001.
La mancata accettazione comporta la decadenza delle parti dalla
possibilità di attivare ulteriormente la procedura conciliativa.
6.
Ove la proposta sia accettata, l’autorità disciplinare competente
convoca nei tre giorni successivi il dirigente, con l’eventuale
assistenza di un procuratore ovvero di un rappresentante
dell’associazione sindacale cui il lavoratore aderisce o conferisce
mandato.
7.
Se la procedura conciliativa ha esito positivo, l’accordo
raggiunto è formalizzato in un apposito verbale sottoscritto
dall’autorità disciplinare e dal dirigente e la sanzione concordata
dalle parti, che non è soggetta ad impugnazione, può essere irrogata
dall’autorità disciplinare competente.
8.
In caso di esito negativo, questo sarà riportato in apposito
verbale e la procedura conciliativa si estingue, con conseguente ripresa
del decorso dei termini del procedimento disciplinare, di cui
all’art.55-bis del D.Lgs.n.165/2001.
9.
In ogni caso la procedura conciliativa deve concludersi entro il
termine di trenta giorni dalla contestazione e comunque prima
dell’irrogazione della sanzione. La scadenza di tale termine comporta la
estinzione della procedura conciliativa eventualmente già avviata ed
ancora in corso di svolgimento e la decadenza delle parti dalla facoltà
di avvalersi ulteriormente della stessa.
Art. 13
Norme finali relative alla responsabilità disciplinare
Al fine di
monitorare e verificare l’applicazione delle norme contrattuali definite
dal presente CCNL, le Aziende sono tenute ad inviare, con cadenza
annuale, a ciascuna Regione un rapporto informativo sui procedimenti
disciplinari effettuati anche con riferimento ai risultati degli stessi
sia in termini di sanzioni erogate che di archiviazioni effettuate.
Art. 14
La reintegrazione
dei dirigente illegittimamente licenziato
1. L’Azienda, a domanda, reintegra
in servizio il dirigente illegittimamente o ingiustificatamente
licenziato dalla data della sentenza che ne ha dichiarato
l’illegittimità o la ingiustificatezza, anche in soprannumero nella
medesima Azienda, con il conferimento allo stesso di un incarico di
valore equivalente a quello posseduto all’atto del licenziamento.. I
dirigenti con incarico di struttura sono reintegrati in servizio con il
medesimo incarico, ove disponibile, oppure con incarico, anche di natura
professionale, di valore economico corrispondente a quello
precedentemente ricoperto. Ai dirigenti spetta, inoltre, il trattamento
economico che sarebbe stato corrisposto nel periodo di licenziamento,
anche con riferimento alla retribuzione di posizione in godimento
all’atto del licenziamento
2. Qualora, oltre ai fatti che hanno
determinato il licenziamento di cui al comma 1, siano state contestate
al dirigente altre violazioni, ovvero nel caso in cui le violazioni
siano rilevanti sotto profili diversi da quelli che hanno portato al
licenziamento, il procedimento disciplinare viene riaperto secondo le
procedure previste dalle vigenti disposizioni.
Art. 15
Indennità sostitutiva della reintegrazione
1. L’Azienda o il dirigente possono proporre
all’altra parte, in sostituzione della reintegrazione nel posto di
lavoro, di cui all’art. 14 (Reintegrazione del dirigente
illegittimamente licenziato), il pagamento a favore del dirigente di
un’indennità supplementare determinata, in relazione alla valutazione
dei fatti e delle circostanze emerse, tra un minimo pari al
corrispettivo del preavviso maturato, maggiorato dell'importo
equivalente a due mensilità, ed un massimo pari al corrispettivo di
ventiquattro mensilità.
2. L'indennità supplementare di cui al comma 1 è automaticamente
aumentata, ove l'età del dirigente sia compresa fra i 46 e i 56 anni,
nelle seguenti misure già previste per analoghe finalità nel CCNL del 10
febbraio 2004:
7 mensilità in corrispondenza del 51esimo
anno compiuto;
6 mensilità in corrispondenza del 50esimo e
52esimo anno compiuto;
5 mensilità in corrispondenza del 49esimo e
53esimo anno compiuto;
4 mensilità in corrispondenza del 48esimo e
54esimo anno compiuto;
3 mensilità in corrispondenza del 47esimo e
55esimo anno compiuto;
2 mensilità in corrispondenza del 46esimo e
56esimo anno compiuto.
3. Nelle mensilità di cui ai commi 1 e 2 è
ricompresa anche la retribuzione minima unificata già in godimento del
dirigente al momento del licenziamento, con esclusione della variabile
aziendale e di quella di risultato e delle atre indennità connesse
all’incarico precedentemente ricoperto.
4. Il dirigente che accetti l’indennità
supplementare in luogo della reintegrazione non può successivamente
adire l’autorità giudiziaria per ottenere la reintegrazione. In caso di
pagamento dell’indennità supplementare, l'Azienda non può assumere altro
dirigente nel posto precedentemente coperto dal dirigente cessato, per
un periodo corrispondente al numero di mensilità riconosciute, ai sensi
dei commi 1 e 2.
5. Il dirigente che abbia accettato
l’indennità supplementare in luogo della reintegrazione, per un periodo
pari ai mesi cui è correlata la determinazione dell'indennità
supplementare e con decorrenza dalla sentenza definitiva che ha
dichiarato l’illegittimità o la ingiustificatezza del licenziamento, può
avvalersi della disciplina di cui all'art. 30 del d.lgs. n. 165 del
2001. Qualora si realizzi il trasferimento ad altra Azienda, il
dirigente ha diritto ad un numero di mensilità pari al solo periodo non
lavorato.
6. La presente
disciplina trova applicazione dalla data di definitiva sottoscrizione
del presente CCNL.
CAPO III
DISPOSIZIONI
PARTICOLARI
Art. 16
Disposizioni
particolari e conferme
1.
In relazione alle
disposizioni di cui all’art. 20, comma 13 del CCNL 5.12.1996, I
capoverso, e fermo rimanendo quanto previsto in materia di fruizione
delle ferie, si conferma che la monetizzazione delle stesse è consentita
solo all’atto della cessazione dal servizio e, qualora le ferie
spettanti a tale data, non siano state fruite per esigenze di servizio,
queste ultime devono essere riconosciute in modo formale e tempestivo e
comunque entro il termine di cui al comma 11 del medesimo art. 20,
secondo le procedure definite dall’Azienda medesima.
2. L’art. 29, comma 4
del CCNL integrativo del 10.2.2004 viene così sostituito dalla data di
entrata in vigore del presente CCNL: ” Ai dirigenti di cui ai commi 1
e 2 spettano un periodo di riposo biologico pari a 15 giorni
consecutivi di calendario da fruirsi entro l’anno solare di riferimento
in un’unica soluzione”.
3. Si
ribadisce, altresì, che sono qualificate come lavoro straordinario, ai
sensi dell’art. 28 del CCNL integrativo 10.2.2004, solo le prestazioni
di carattere eccezionale, rispondenti ad effettive esigenze di servizio,
espressamente e tempestivamente autorizzate con le procedure e le
modalità stabilite in ciascuna azienda e limitatamente ai dirigenti ed
alle situazioni indicate nel comma 2 del medesimo art. 28, ai soli fini
di garantire la continuità assistenziale.
4. L’art. 11, comma 1
del CCNL integrativo del 10.2.2004, al termine del primo capoverso, è
integrato con l’inserimento dei seguenti periodi: “In particolare,
nell’ambito dell’assistenza umanitaria, emergenza e cooperazione con i
paesi in via di sviluppo, le aziende ed enti possono altresì concedere
un’aspettativa senza assegni per un massimo di dodici mesi nel biennio,
da fruire anche in maniera frazionata, al fine di una collaborazione
professionale all’estero, per la realizzazione di progetti di iniziativa
regionale o svolti con un’organizzazione non governativa riconosciuta
idonea ai sensi della L. 49/1987 e s.m.i.. Nel caso in cui detti
progetti siano finalizzati ad operare in situazioni di emergenza, la
concessione o il diniego dell’aspettativa dovrà essere comunicata
dall’azienda entro 15 giorni dalla richiesta.”. Sono fatte salve
eventuali normative regionali in materia.
5. L’art. 15, comma 1
del CCNL del 17 ottobre 2008 viene integrato dopo le parole “a tempo
determinato senza soluzione di continuità” dalla seguente frase,
“nonché i periodi relativi ad attività sanitarie e professionali
effettuate con incarico equivalente alle funzioni dirigenziali in
ospedali o strutture pubbliche dei Paesi dell’Unione Europea.
6. Il comma 3
dell’art. 17 del CCNL 3 novembre 2005 è così modificato: la parola
“esclusivamente” è sostituita da “tutti”, e le parole “e nel numero
strettamente necessario a soddisfare le esigenze funzionali” sono
soppresse.
Art. 17
Sistemi per la
gestione del rischio e copertura assicurativa
1.
Le parti prendono atto che la promozione della cultura della
sicurezza e della prevenzione degli errori nell’ambito della gestione
del rischio e delle logiche del governo clinico rappresenta una
condizione imprescindibile per migliorare la qualità dell’assistenza e
per l’erogazione di prestazioni più coerenti con le aspettative dei
cittadini.
2.
Le
Aziende sono tenute a dotarsi di sistemi e strutture per la gestione del
rischio, costituite da professionalità specifiche ed adeguate secondo
gli atti di indirizzo regionali in materia, e, nell’ottica di fornire
trasparenza e completezza al processo di accertamento dei fatti,
coinvolgono il professionista interessato nel sinistro in esame.
3.
Al fine di individuare modalità di gestione e di ricomposizione
dei conflitti, le Aziende ricercano mediazioni stragiudiziali e
potenziano la trattazione del contenzioso, mediante lo sviluppo di
specifiche competenze legali e medico-legali, nonché l’istituzione,
senza oneri aggiuntivi, di appositi Comitati per la valutazione dei
rischi.
4.
I dirigenti devono avere un ruolo attivo sia nella corretta ed
informata gestione del rischio che nelle attività connesse alla
prevenzione dello stesso. A tal fine sono tenuti a partecipare
annualmente alle iniziative di formazione aziendale, di cui
all’art. 14, comma 4 del CCNL del 3 novembre 2005, garantendo un numero
di ore annuali non inferiori a 20, secondo le linee di indirizzo
regionali.
5.
Le Aziende assicurano una uniforme applicazione della disciplina
contrattuale vigente in materia di copertura assicurativa della
responsabilità civile, anche in coerenza con le risultanze della
Commissione paritetica per la copertura assicurativa di cui all’art. 18
del CCNL del 17 ottobre 2008.
6.
Per le finalità di cui al comma 5, le polizze assicurative
contengono i seguenti elementi:
a.
l’oggetto della copertura assicurativa,
b.
la validità temporale della medesima,
c.
la definizione di massimali adeguati
d.
la definizione di clausole per il recesso dal contratto
e.
l’individuazione di obblighi reciproci tra compagnia e contraente
/assicurato in merito alla gestione dei sinistri.
7.
Resta fermo che le risorse disponibili sono quelle già destinate
dalle Aziende alla copertura assicurativa.
8.
Ai fini di cui al comma precedente, le Regioni forniscono le
necessarie linee di indirizzo sulle materie di cui al presente
articolo e ne verificano l’effettiva e conforme attuazione da parte
delle Aziende.
9.
Nell’ambito del sistema delle relazioni sindacali, le Aziende
forniscono periodicamente una adeguata, tempestiva e completa
informazione alle OO.SS. circa le eventuali iniziative in materia di
garanzie assicurative, nonché di prevenzione e gestione del rischio,
anche per quanto riguarda il monitoraggio degli eventi potenzialmente
produttivi di danno.
Art. 18
Mensa
1. L’art. 24 , comma 1 del CCNL integrativo
del 10.2.2004, è così modificato:
“1. Le
aziende, in relazione al proprio assetto organizzativo e compatibilmente
con le risorse disponibili, possono istituire mense di servizio o, in
alternativa, garantire l’esercizio del diritto di mensa con modalità
sostitutive. In ogni caso l’organizzazione e la gestione dei suddetti
servizi, rientrano nell’autonomia gestionale delle aziende, mentre resta
ferma la competenza del CCNL nella definizione delle regole in merito
alla fruibilità e all’esercizio del diritto di mensa da parte dei
dirigenti.
2. L’art. 24, comma 4 del CCNL integrativo del 10.2.2004, è così
modificato:
“4. Le Regioni, sulla base di rilevazioni relative al costo della vita
nei diversi ambiti regionali e al contesto socio-sanitario di
riferimento, possono fornire alle aziende indicazioni in merito alla
valorizzazione - nel quadro delle risorse disponibili - dei servizi di
mensa nel rispetto della partecipazione economica del dirigente finora
prevista. Nel caso di erogazione dell’esercizio del diritto di mensa con
modalità sostitutive, queste ultime non possono comunque avere un valore
economico inferiore a quello in atto ed il dirigente è tenuto a
contribuire nella misura di un quinto del costo unitario del pasto. Il
pasto non è monetizzabile.”
DICHIARAZIONE
CONGIUNTA n.1
Per consentire alle
aziende sanitarie ed ospedaliere di dare omogenea attuazione all’art. 4
(Disposizioni in materia di funzioni dirigenziali), le parti, ad
integrazione di quanto già previsto nell’art. 27, comma 7 del CCNL
8.6.2000, ritengono di precisare che la struttura semplice si configura
come un’articolazione interna di una struttura complessa aziendale,
mentre la struttura semplice dipartimentale afferisce al dipartimento e
non è incardinata all’interno di una struttura complessa.
DICHIARAZIONE
CONGIUNTA N.2
Le parti si danno atto
dell’opportunità di avviare, nell’ambito della contrattazione nazionale,
un processo di allineamento graduale delle retribuzioni di posizione
minime unificate contrattuali dei dirigenti con incarico di cui alle
lett. b) e c) dell’art. 27 del CCNL dell’8 giugno 2000, al fine di
pervenire ad una più efficace realizzazione dei principi individuati
dall’art. 6 del CCNL del 17 ottobre 2008, con particolare riguardo alla
pari dignità ed importanza di tutte le tipologie di incarico.
DICHIARAZIONE CONGIUNTA N.3
Le parti concordano
sull’opportunità che, nella valutazione degli addebiti relativi alla
violazione di obblighi specifici della funzione sanitaria e
professionale, di cui all’art. 6, lett. i) j), k), l), m) del presente
CCNL, l’Ufficio per i procedimenti disciplinari si avvalga
dell’apporto di professionalità specifiche, individuate dall’Azienda,
con incarico pari o superiore a quello ricoperto dal dirigente
interessato. .
DICHIARAZIONE CONGIUNTA N. 4
Con riferimento
al comma 6 dell’art. 8 (Codice disciplinare), le parti confermano che
il termine dei due anni agli effetti della recidiva decorre dal momento
dell’applicazione della sanzione, da intendersi come formale irrogazione
della stessa e relativa comunicazione al dirigente.
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